Иргэн Д.Монголхүү дүүргээс гарах эрхгүйгээр цахим гав зүүгээд зургаан сар болж буй. Тэрбээр ажил хөдөлмөр эрхлэхээр дүүргийнхээ прокурорын газарт ханджээ. Ажлын байрны шинэ маршрут гаргах хүсэлт өгч, хуулийн дагуу бүх бичиг баримтаа бүрдүүлэн прокурорт өгсөн байна. Үүнд, хөдөлмөрийн гэрээ болон ажлын байрны тодорхойлолт гэх зэргийг гарган мэдүүлсэн байна. Дүүргийн прокурорын газраас хууль ёсоор маршрутыг нэмж тэрбээр Дорноговь аймагт байрлах уурхайд ажилд орохоор болж бүх зүйлсээ бэлтгэн очжээ. Гэвч түүнийг тодорхой шалтгаан хэлэлгүй, ажилд авалгүй хот руу буцаасан байна. Энэ талаар иргэн Д.Монголхүүгээс тодрууллаа.

-Таныг ямар шалтгааны улмаас ажилд аваагүй вэ?

-Би дүүргийн прокурорын газраас албан ёсны зөвшөөрлөө аваад очсон. Ажилчдын автобусаар бүтэн хоног явж, замд ядарчихсан байсан л даа. Яг очих үед ажилчдын цайны цаг нь таарч хоол идэхээр сууж байтал тэрүүгээр гэнэт хөдөлгөөн ороод л явчихсан. Тэгээд нэг хүн утас өгөөд тантай ярья гэж байна гэсэн. Ингээд миний орох гэж байсан компанийн толгой компаниас “Таныг ажилд авах боломжгүй” гэсэн. Тэгээд л би буцаад хүрээд ирсэн.

-Дүүргээсээ гарах эрхгүй хүмүүст маршрут нэмэх ямар үндэслэлүүд байдаг вэ?

-Хуулийн хэд хэдэн үндэслэл бий. Нэгдүгээрт, ажил хөдөлмөр эрхлэхэд, хоёрдугаарт, эмнэлгийн тусламж үйлчилгээ авахад, гуравдугаарт, боловсрол олгох сургууль нь өөр дүүрэгт байвал маршрут нэмдэг. Мөн гэр бүлийн нөхцөл байдлаас хамаарч маршрут нэмэх тохиолдол бий.

Тэр нь эхнэр нөхөр салаад өөр тийш шилжсэн бол маршрут нэмнэ. Ажлын байрны хаяг шилжсэн эсвэл ажлаас ажилд шилжсэн тохиолдолд бас нэмнэ. Тэгээд хүндэтгэн үзэх шалтгаанаар маршрут нэмдэг. Үүнд, ажил явдал зэрэг зүйлд маршрут нэмэх зохицуулалтууд байдаг. Энэ шалтгааны улмаас би маршрут нэмүүлье гэхэд ажил хөдөлмөр эрхлэх гэж байгаагаа нотол гэсэн шаардлага тавьсан. Тэгэхээр нь Хөдөлмөрийн гэрээгээ хийгээд, ажлын байрны тодорхойлолтоо хавсарган өгсөн. Гэтэл над дээр прокурорын нэмэлт ажиллагаа явуулсан. Би уг нь зургадугаар сарын 1-нд ажилдаа орчихсон байх ёстой байсан. Гэтэл прокурорын нэмэлт ажиллагаа явуулж байна гэдэг шалтгаанаар хойшлуулсан. Дараа нь 8-ны өдөр явах байсан ч бас хойшлуулсан. Тэгээд гурав дахь удаагаа очиж, арай гэж зөвшөөрлөө гаргуулсан.

-Яагаад таныг ажилд аваагүй юм бэ?

-Ялгаварлан гадуурхалт л боллоо.

Иргэн Д.Монголхүү ийм тайлбар өгсөн юм. Тэгвэл уг асуудалд хүний эрхийн ямар зөрчлүүд байгаа талаар хуульч, өмгөөлөгч Б.Агар-Эрдэнээс тодрууллаа.

-Энэ тохиолдолд хуульд заасан хүний эрхийн ямар зүйл заалтуудыг зөрчиж байна вэ?

-Юуны түрүүнд дээрх иргэнд тохиолдсон асуудалд хууль зүйн дүгнэлт үйлдэхийн тулд шаардлагатай баримт бичигтэй танилцаагүй тул асуултад заагдсан нөхцөл байдал бодит байдал дээр бий болсон гэж ойлгож байна. Дээрх иргэний хувьд Монгол Улсын Эрүүгийн хуулийн тусгай ангид заасан тодорхой төрлийн гэмт хэрэг үйлдсэн гэж үзэж, тухайн гэмт хэрэгт оногдуулдаг ял шийтгэлээс “Зорчих эрхийг хязгаарлах ял” оногдуулсан байна. Эрүүгийн хуулийн ерөнхий ангийн 5.5 дугаар зүйлийн 1-т “... Гэмт хэрэг үйлдсэн хүнийг эрх бүхий байгууллагын хяналтад өөрийн оршин суух газраас явахыг хориглох, тодорхой газар очихыг хориглох, шүүхээс тогтоосон чиглэлээр зорчих, эрх бүхий байгууллагын зөвшөөрөлтэйгөөр оршин суух газраа өөрчлөх, зорчих үүрэг хүлээлгэх ...”-ийг зорчих эрхийг хязгаарлах ял гэнэ. Дээр дурдсан ял шийтгүүлж байгаа этгээдтэй холбоотойгоор Шүүхийн шийдвэр гүйцэтгэх тухай хуулийн 174 дүгээр зүйлийн 174.1.4-т “... ялтны ял шийтгүүлэх үеийн хөдөлмөрийн гэрээ дуусгавар болсон, эсхүл өөр байгууллага, хуулийн этгээдэд шилжин ажиллах, шилжин суралцах шаардлагатай болсон ...” гэж заасан бөгөөд энэхүү нөхцөл бүрдсэн тохиолдолд прокурор ахлах шийдвэр гүйцэтгэгчийн саналыг үндэслэн ялтны зорчих бүсийг өөрчилж болдог. Гэвч асуудлын гол нь энэ биш бөгөөд Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан ажил олгогчийн зүгээс “... хотоос утасдан ажилд авах боломжгүй...” хэмээн буцааж, хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг дуусгавар болгосон байна. Д.Монголхүү нь ажил олгогчтойгоо Хөдөлмөрийн гэрээ байгуулсан бөгөөд түүнийг дуусгавар болгох шаардлагатай гэж үзвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 78.1.9-т “... хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцлах санаачилгыг ажилтан, ажил олгогчийн аль нэг нь гаргасан ...” гэж заасан нөхцөл бүрдсэн гэж үзэхээр байна.

-Ажил олгогч, ажилтан хоёрын хооронд ямар үйлчлэл байх вэ?

-Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцлах шаардлагатай гэж үзвэл Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 80 дугаар зүйлийн 80.1-т заасан хууль зүйн нөхцөл бүрдсэн байхыг шаардана. Тухайлбал, тухайн аж ахуйн нэгж, байгууллага, түүний салбар, нэгж татан буугдсан, ажлын байр хасагдсан, орон тоо цөөрсөн, ажилтан мэргэжил, мэргэшлийн түвшин, ур чадвар, ажлын гүйцэтгэлийн хувьд гүйцэтгэж байгаа ажил үүрэгтээ тэнцэхгүй болох нь тогтоогдсон, ажилтан хөдөлмөрийн сахилгын зөрчлийг давтан (хоёр ба түүнээс дээш) гаргасан, эсхүл хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг шууд цуцлахаар Хөдөлмөрийн гэрээнд тусгайлан заасан ноцтой зөрчил гаргасан байх гэх мэт үндэслэл бүрдсэн тохиолдолд Хөдөлмөрийн гэрээг ажил олгогчийн санаачилгаар цуцална. Хэрэв Хөдөлмөрийн тухай хууль, хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээнд заасан үндэслэл бүрдээгүй байхад хөдөлмөрийн харилцааг ажил олгогчийн санаачилгаар дуусгавар болгосон бол Хөдөлмөрийн тухай хуулийг зөрчиж, ажлаас үндэслэлгүй халсанд тооцож байгаа юм.

-Хуульд заасан үндэслэлээр ажилд аваагүй, ажлаас халсан бол иргэн ямар арга хэмжээ авч болох вэ?

-Хөдөлмөр эрхлэлтийн харилцааг цуцалсан буюу дуусгавар болгосон, эсхүл өөр ажилд шилжүүлсэн, сэлгэн ажиллуулсан тухай ажил олгогчийн шийдвэрийг үндэслэлгүй гэж үзвэл ажилтан эрхээ сэргээлгэхээр арга хэмжээ авч болохыг Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154 дүгээр зүйлийн 154.2.1-т заасан. Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 154.1-т зааснаар Хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг маргалдагч тал эрхээ зөрчигдсөнийг мэдсэн буюу мэдэх ёстой байсан өдрөөс хойш 30 хоногийн дотор хөдөлмөрийн эрхийн маргааныг урьдчилан шийдвэрлүүлэхээр хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисст, хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссгүй аж ахуйн нэгж, байгууллага болон иргэд хооронд үүссэн маргааныг сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороонд тус тус хандах эрхтэй.

-Иргэний гомдлыг хуулийн байгууллагууд хэрхэн шийдвэрлэх ёстой вэ?

-Хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комисс, сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хороо гомдлыг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор талуудыг оролцуулан шийдвэрлэнэ. Сум, дүүргийн хөдөлмөрийн эрхийн маргаан зохицуулах гурван талт хорооны шийдвэрийг хүлээн авснаас хойш ажлын 10 өдрийн дотор маргалдагч тал шүүхэд нэхэмжлэл гаргах эрхтэй. Сум, дүүргийн иргэний хэргийн анхан шатны шүүх нэхэмжлэлийг хүлээн авч хуульд заасан үндэслэл журам бүрдээгүй байхад ажлаас үндэслэлгүй халсан гэж үзвэл ажлаас халсан тушаалт шийдвэрийг хүчингүй болгож, ажилд эгүүлэн томилно.

Эх сурвалж: Өдрийн сонин